Le leadership partagé arrive quand la responsabilité cesse de reposer sur une seule personne : mythe ou réalité?
Quand tout repose… sur une seule personne
Dans de nombreuses équipes, le fonctionnement est clair… en apparence.
Un manager porte la vision, arbitre, décide, impulse. L’équipe suit, exécute, s’adapte.
Mais avec le temps, quelque chose se grippe :
• le manager s’épuise,
• l’équipe attend plus qu’elle ne propose,
• les décisions ralentissent,
• l’initiative s’éteint peu à peu.
Chacun fait son travail, mais l’énergie collective s’amenuise.
Ce que cela produit si on laisse faire
Quand le leadership reste concentré :
• les responsabilités deviennent floues,
• les collaborateurs se protègent plutôt que de s’engager,
• les tensions se déplacent vers la hiérarchie,
• la coopération dépend trop d’une seule personne.
Le collectif fonctionne… mais sous contrainte.
Pourquoi ça coince… en profondeur
Le problème n’est pas un manque de compétences ou de motivation.
Il tient souvent à une confusion entre rôle, pouvoir et responsabilité.
Le manager est perçu (et se perçoit parfois) comme :
• celui qui sait,
• celui qui tranche,
• celui qui porte.
L’équipe, elle, apprend à s’adapter à ce cadre, parfois au prix de son autonomie.
La clé de compréhension : partager le leadership, ce n’est pas l’abandonner
Le leadership partagé ne signifie pas :
• moins de cadre,
• moins d’autorité,
• moins de responsabilité managériale.
Il consiste à clarifier ce qui peut être porté collectivement,
et ce qui reste du ressort du rôle managérial.
Le leadership devient alors un processus, pas une personne.
Cinq leviers pour installer un leadership partagé
• Clarifier les zones de décision : Qui décide quoi ? Jusqu’où ? Avec qui ?
• Nommer les responsabilités collectives : Pas seulement les tâches, mais ce qui engage l’équipe.
• Créer des espaces de régulation : Où parler de ce qui fonctionne, coince ou fatigue.
• Autoriser l’initiative sans sanction implicite : Apprendre à faire confiance, même quand tout n’est pas parfait.
• Soutenir le manager dans sa posture : Partager le leadership demande souvent… plus de solidité, pas moins.
Quand le leadership circule, l’équipe gagne en maturité
Les équipes qui expérimentent un leadership partagé développent :
• plus de réactivité,
• plus d’engagement,
• plus de coopération réelle,
• une meilleure capacité à traverser les tensions.
Le manager n’est plus seul au centre.
Le collectif devient acteur de sa propre dynamique.
Et dans votre équipe, comment le leadership circule-t-il ?
Si ces questions résonnent avec votre réalité,
prendre le temps de les poser ensemble peut déjà créer un premier mouvement.
Parfois, il suffit d’un espace sécurisé pour remettre du souffle, de la clarté… et du partage.
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Cet article s’inscrit dans la série Au cœur des équipes
Explorer les dynamiques humaines qui traversent la vie des collectifs : coopération, leadership, tensions, transformation.
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