Motivation : le challenge

Constat & Approche

Une étude montre que 20% de collaborateurs sont activement engagés, avec la motivation comme facteur clé de la performance.
Aujourd’hui, les entreprises ne mesurent pas ce qui motive ou démotive leurs collaborateurs et n’ont pas aussi toujours conscience des effets de la motivation sur la performance.
 
On peut apprendre à un collaborateur à découvrir ce qui le motive et surtout à connaître les leviers à mettre en place pour que ses motivations clés soient satisfaites.
Mais l’état motivationnel, c’est-à-dire le niveau de satisfaction des motivations clés du collaborateur, de qui dépend-t-il ?

Nouvelle approche de la motivation

Un collaborateur doit d’abord rechercher, dans son univers professionnel, ce qui est important pour lui, pour connaître ses facteurs clés de motivation. Il doit ensuite indiquer par une valeur s’ils sont ou non satisfaits. Chacun dispose alors d’une combinaison des ressorts clés de motivation qui lui est propre.
Ces facteurs clés couvrent différents champs dont notamment : le contenu de son travail, son métier, le mangement direct, l’environnement de travail, les valeurs que promeut l’entreprise au travers de ses actions.
Différentes situations montrent que la motivation évolue avec le temps et avec la maturité professionnelle :

  • Un collaborateur qui vient de rentrer dans une entreprise sera plutôt motivé par le dynamisme de son manager, par sa capacité à lui proposer de conduire des projets innovants, par l’acquisition de compétences résultant de son travail et de ses réussites, par la reconnaissance de sa hiérarchie et de ses collègues
  • Un collaborateur déjà expérimenté sera plutôt motivé, par la participation à la définition de la stratégie du service ou de l’entreprise, par l’encadrement d’équipe ou l’approfondissement de son expertise métier
  • Un collaborateur en fin de carrière sera plutôt motivé par la transmission de connaissances ou par la réussite de la conduite de projets qui lui permettront de quitter l’entreprise avec fierté et reconnaissance

 
En fait, c’est de la responsabilité de tous :

  • Du collaborateur qui doit devenir acteur de sa motivation
  • Du manager qui doit être performant dans son leadership en faisant en sorte que les collaborateurs apprennent à se responsabiliser sur leurs motivations.
    Ses comportements ont un impact majeur sur la motivation et l’engagement de son équipe
  • De l’entreprise qui a la responsabilité d’apporter des ressources et les outils pour renforcer la motivation
Le saviez-vous ?

3 sur 4 des collaborateurs qui quittent une entreprise le font à cause de leur manager direct !
N’oublions pas que la rémunération, si elle constitue une marque de reconnaissance, d’équité, ne peut pas constituer un facteur de motivation durable. Par contre les comportements d’un manager ont un impact majeur sur la motivation et l’engagement des équipiers.

L’enjeu de la motivation


Avant de demander à un collaborateur ce qui le motive le plus au travail, faite ce mini diagnostic²:

  1. Lister ce qui me motive le plus dans ma sphère professionnelle (minimum 5 motivations)
  2. Noter son niveau de satisfaction ? 0 : pas du tout jusqu’à 5 : très
  3. Ajouter des commentaires

Des moments clés où la motivation est un enjeu

Le recrutement

Dès le début, savoir investiguer les motivations de la personne est un acte managérial. C’est percevoir ce qui va la motiver dans son métier, ce qui la « pousse à agir » dans la vie en général, ses attentes vis-à-vis de l’entreprise et des autres… et si la réussite d’un collaborateur dépend de ses compétences, elle est aussi très liée à sa motivation.

A mi-carrière

Le collaborateur a besoin d’un bilan sur ses perspectives dans le même métier ou un autre, dans la même entreprise ou une autre et d’éclairer où se situe sa motivation et son niveau de satisfaction.
Le résultat peut engendrer la mise en action de changements qui impliquent tous les acteurs.
Des leviers souvent peu utilisés : enrichir le poste par de nouvelles activités ou responsabilités, impliquer le collaborateur dans des projets transverses…

La sensation de « tourner en rond »

Cela arrive lorsque le collaborateur ressent une forme de lassitude, et sa productivité ou son engagement diminuent. Les motivations doivent alors être interrogées.

L’usure relève-t-elle des activités, de la routine, de la relation avec ses collègues, avec sa hiérarchie ?
Il s’agit de redonner de « l’envie » au collaborateur en lui permettant d’exprimer ses besoins de façon concrète au regard d’un cheminement proposé par exemple par le test Motiva.
Des signes à prendre au sérieux : « je n’ai plus envie de venir bosser » … « je ne me sens plus utile » , « mon énergie est en baisse ».

Identifier les motivations

Les motivations sont à rattacher à plusieurs domaines ² :
Le métier, Le poste, l’organisation, l’environnement, les collègues, le manager, ses propres valeurs de vie.
L’entretien individuel de fin d’année ou sur les objectifs, est un moment privilégié entre le manager et son collaborateur. Ils peuvent échanger sur ses éléments clé de sa motivation, s’ils sont satisfaits ou non.
Ensuite ils peuvent regarder ensemble sur ce qu’il serait possible de faire pour augmenter le niveau de satisfaction des motivations qui ne le sont pas.

² source test motiva Zwi Segal et Yves Duron : «la motivation, une compétence qui se développe»

Le sens

Baisse de la motivation suite à un changement – Relancer une dynamique dans un contexte difficile, source de démotivation

Quel est le véritable enjeu de la motivation ?

Trois questions que dirigeants et managers peuvent se poser pour s’assurer que les motivations vont perdurer dans le temps, ceci pour chaque équipe :

  1. Est-ce que le sens est donné et compris ou entendu ?
  2. La reconnaissance de la hiérarchie directe est-elle toujours apportée à tous les collaborateurs et de quelle façon ?
  3. Les compétences sont-elles développées ou actualisées pour tous les membres de l’équipe ?
Pour cela, le manager doit donc savoir ce qui motive ses collaborateurs, ceci à des moments réguliers pour développer la performance.
Au-delà de la motivation, il s’agit de réinventer la relation entre l’entreprise et les collaborateurs qui contribuent à sa réussite ; la motivation est un vrai levier car tout résultat quantitatif ou qualitatif résulte de la motivation et accélérée par la compétence.
La formation évidemment permet d’augmenter le capital « compétences ».
Attention, quelque soit le projet visé, il doit toujours passer par une expression claire et précise sur ce qui incite la personne à vouloir changer de poste, de métier ou à évoluer dans son entreprise.
Un point de vigilance primordial : pour éviter une démotivation précoce et manager les talents !
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