Écoutons ce que nous dit Claude Onesta Entraineur de l’équipe de France de Hand Ball, 3 fois championne d’Europe (2006, 2010, 2014), 5 fois championne du Monde (1995, 2001, 2009, 2011, 2015) et 2 fois championne Olympique (2008, 2012), pour réguler les tensions
Je suis responsable de l’équilibre de l’équipeClaude ONESTA
« En qualité de sélectionneur, … L’idéal est d’avoir en permanence un bouillonnement d’idées qui vont permettre de trouver des solutions auxquelles je n’aurais pas pensé… Je considère que je suis simplement responsable de l’équilibre de l’équipe et des grands principes, mais tout ce qui relève de la situation de jeu leur appartient. »
TOUT LE MONDE CONNAÎT CES INSTANTS DE FRICTION OÙ NOUS N’AVONS PAS, au sein d’une équipe, LE MÊME REGARD SUR UN SUJET.
Réguler les tensions pour un équilibre de l’équipe
L’équilibre d’une équipe devient de plus en plus un enjeu important pour un manager. Il permet de gagner et de réussir, en préservant le bien être de ses membres. Rien n’est acquis une fois pour toute, à sa création ou après une crise. Un groupe a besoin que tous ses membres prennent soin des liens, et c’est bien le manager qui en a la charge.
A la différence d’un entraineur, le manager doit parfois, ou souvent, être partie prenante sur le terrain, d’un point de vue opérationnel. C’est pour cela qu’il a besoin de créer des moments dédiés à la régulation.
Apprivoiser
Quand la tension est trop grande, le lien se rompt et l’écoute aussi.
Alors, avancer dans ce cas, consiste, pour chacun, à exposer son point de vue. Cette étape est souvent appelée «partage des représentations». Pour y arriver et aboutir à une vision partagée, le processus est, en soi, simple. Il demande de l’écoute, de l’authenticité et un fond d’objectif commun.
En fait, le partage des représentations est facile quand il n’y a pas de tension, ou qu’elles sont faibles, ou que nous sommes authentiques dans l’expression de nos attentes. Et ce dernier point est d’autant plus difficile à exprimer qu’une partie des besoins qui nous sont propres, ne sont pas accessibles simplement.
L’enjeu des managers pour réguler les tensions, c’est de créer l’espace pour des interactions fluides et, avoir de chacun, authenticité, confrontation positive et coopération.
Paradoxes, ambiguïtés et difficultés à apprivoiser
3L’équipe peut avoir besoin de se déconstruire pour avancer, et cela se passe souvent dans l’implicite et malheureusement parfois dans la violence.
Pour Réguler 2 pistes
La mise en place d’une régulation donne la possibilité de rendre explicite ce qui est présent dans le groupe (non-dits, relations difficiles, conflits, doutes…). Et aussi, cela donne toutes les chances à l’équipe de déployer son potentiel.
Préambule
Avoir un sens, une vision commune, et connaître ses responsabilités qu’il y ait (ou non) tensions ou conflits La régulation dans une équipe est là pour assouplir les liens de l’intelligence collective.
Que je sois Employé, Manager, ou Dirigeant … j’ai une responsabilité, parfois insoupçonnée, qui va faciliter ou non l’intelligence collective, deux exemples :
1Tout le monde peut prendre conscience de son pouvoir et l’utiliser sur les événements, et donc à des fins personnelles, ou pour favoriser le fonctionnement de l’équipe
2La confiance que j’accorde à l’autre – en particulier, quand elle est faible.
Soit je laisse toute la responsabilité à l’autre pour quelle s’améliore, ou j’accepte aussi ma propre responsabilité.
DEUX PISTES POUR APPRENDRE À RÉGULER : L’analyse transactionnelle & L’Élément Humain
1-L’analyse transactionnelle
Très souvent, par crainte des tensions ou des conflits, le manager ou l’équipe va chercher à les réduire. Pour cela, l’analyse transactionnelle offre des outils, qui combinés ensemble permettent de réguler.
Cela aide à donner des règles : Protection (les non) Permission (les oui) pour obtenir la Puissance du groupe : pas de jugement, généralisation, dévalorisation, complaisance, réponse au ressenti de l’autre … Respect, écoute bienveillante, authenticité, droit à l’erreur, droit de confronter, dire ce que l’on ressent…
c’est-à-dire la communication de situations mal vécues, de sentiments éprouvés et tus. C’est tout ce que nous n’avons pas exprimé sur le moment et stocké.
C’est un exercice qui peut se faire en «one to one» avec en préalable des signes de reconnaissances positifs.
2-L’élément Humain de Will Schutz
Une équipe qui gagne est une équipe qui parle de ses peurs et qui aborde les problèmes.
Estime de soi
basse, nos défenses nous entraîne vers des comportements et sentiments rigides;
élevée, nous nous sentons importants, compétents et aimable, et les différences deviennent de simples problèmes à résoudre.
PourWill Schutz, c’est la rigidité avec laquelle les personnes campent sur leurs positions qui provoque frustrations et inefficacités dans les équipes. Cette rigidité fait partie de nos défenses et résulte directement de nos peurs personnelles d’être ignoré, humilié ou rejeté. Ces peurs proviennent de nos sentiments d’être insignifiant, incompétent ou non « aimable (apprécié)».
Ces peurs proviennent de nos sentiments d’être insignifiant, incompétent ou non « aimable ».
La rigidité dépend de l’estime de soi.
Plusieurs étapes
1connaissance de soi sur les points évoqués plus haut, et pour ceux qui le souhaite, avancer sur son estime de soi.
2définir l’objectif commun du groupe, le sens d’être ensemble
3éclairer la nécessité pour chacune des entités de travailler ensemble
4prendre conscience de la réalité et de la capacité à travailler ensemble 2 à 2
Plus l’équipe avance dans ce sens, plus elle fait preuve d’un haut niveau d’ouverture utile au groupe
