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Réguler les tensions

Un équilibre de l’équipe

Écoutons ce que nous dit Claude Onesta Entraineur de l’équipe de France de Hand Ball, 3 fois championne d’Europe (2006, 2010, 2014), 5 fois championne du Monde (1995, 2001, 2009, 2011, 2015) et 2 fois championne Olympique (2008, 2012).

Je suis responsable de l’équilibre de l’équipe – Claude ONESTA
 
« En qualité de sélectionneur, … L’idéal est d’avoir en permanence un bouillonnement d’idées qui vont permettre de trouver des solutions auxquelles je n’aurais pas pensé… Je considère que je suis simplement responsable de l’équilibre de l’équipe et des grands principes, mais tout ce qui relève de la situation de jeu leur appartient. »
 
TOUT LE MONDE CONNAÎT CES INSTANTS DE FRICTION OÙ NOUS N’AVONS PAS, au sein d’une équipe, LE MÊME REGARD SUR UN SUJET.

Réguler les tensions pour un équilibre de l’équipe

L’équilibre d’une équipe devient de plus en plus un enjeu important pour un manager. Il permet de gagner et de réussir, en préservant le bien être de ses membres. Rien n’est acquis une fois pour toute, à sa création ou après une crise. Un groupe a besoin que tous ses membres prennent soin des liens, et c’est bien le manager qui en a la charge.

A la différence d’un entraineur, le manager doit parfois, ou souvent, être partie prenante sur le terrain, d’un point de vue opérationnel. C’est pour cela qu’il a besoin de créer des moments dédiés à la régulation.

Apprivoiser

Avancer
Quand la tension
est trop grande,
le lien se rompt
et l’écoute aussi.
, dans ce cas, consiste, pour chacun, à exposer son point de vue. Cette étape est souvent appelée «partage des représentations». Pour y arriver et aboutir à une vision partagée, le processus est, en soi, simple. Il demande de l’écoute, de l’authenticité et un fond d’objectif commun.

En fait, le partage des représentations est facile quand il n’y a pas de tension, ou qu’elles sont faibles, ou que nous sommes authentiques dans l’expression de nos attentes. Et ce dernier point est d’autant plus difficile à exprimer qu’une partie des besoins qui nous sont propres, ne sont pas accessibles simplement.
 
L’enjeu des managers pour réguler les tensions, c’est de créer l’espace pour des interactions fluides et, avoir de chacun, authenticité, confrontation positive et coopération.

Paradoxes, ambiguïtés et difficultés à apprivoiser

1 Crises et conflits font avancer une équipe
 
2 Nous aspirons à plein de choses positives et nos besoins se révèlent aussi et surtout quand nous exprimons nos doutes, nos peurs, nos soupçons.

 

3L’équipe peut avoir besoin de se déconstruire pour avancer, et cela se passe souvent dans l’implicite et malheureusement parfois dans la violence.

Pour Réguler 2 pistes

La mise en place d’une régulation donne la possibilité de rendre explicite ce qui est présent dans le groupe (non-dits, relations difficiles, conflits, doutes…). Elle lui donne toutes les chances de déployer son potentiel.

Préambule

Avoir un sens, une vision commune, et connaître ses responsabilités qu’il y ait (ou non) tensions ou conflitsLa régulation dans une équipe est là pour assouplir les liens de l’intelligence collective.
Que je sois Employé, Manager, ou Dirigeant … j’ai une responsabilité, parfois insoupçonnée, qui va faciliter ou non l’intelligence collective, deux exemples :

1Tout le monde peut prendre conscience de son pouvoir et l’utiliser sur les événements, et donc à des fins personnelles, ou pour favoriser le fonctionnement de l’équipe

2La confiance que j’accorde à l’autre – en particulier, quand elle est faible.
Soit je laisse toute la responsabilité à l’autre pour quelle s’améliore, ou j’accepte aussi ma propre responsabilité.

DEUX PISTES POUR APPRENDRE À RÉGULER : L’analyse transactionnelle & L’Élément Humain

1-L’analyse transactionnelle

Très souvent, par crainte des tensions ou des conflits, le manager ou l’équipe va chercher à les réduire. Pour cela, l’analyse transactionnelle offre des outils, qui combinés ensemble permettent de réguler.

Le principe des 3P
Cela aide à donner des règles : Protection (les non) Permission (les oui) pour obtenir la Puissance du groupe : pas de jugement, généralisation, dévalorisation, complaisance, réponse au ressenti de l’autreRespect, écoute bienveillante, authenticité, droit à l’erreur, droit de confronter, dire ce que l’on ressent
Les strockes, ou signes de reconnaissances, en apprenant à donner aux autres des strockes positifs conditionnels (ce qu’ils font de bien), positif inconditionnel (ce que j’apprécie chez l’autre) ou des signes négatifs inconditionnels ( les changements opérationnels attendus) Attention! les signes de reconnaissances inconditionnels négatifs sont de la dévalorisation
La liquidation des timbres
c’est-à-dire la communication de situations mal vécues, de sentiments éprouvés et tus. C’est tout ce que nous n’avons pas exprimé sur le moment et stocké.
C’est un exercice qui peut se faire en «one to one» avec en préalable des signes de reconnaissances positifs.

2-L’élément Humain de Will Schutz

Une équipe qui gagne est une équipe qui parle de ses peurs et qui aborde les problèmes.

Estime de soi
basse, nos défenses nous entraîne vers des comportements et sentiments rigides;
élevée, nous nous sentons importants, compétents et aimable, et les différences deviennent de simples problèmes à résoudre.

Pour Will Schutz, c’est la rigidité avec laquelle les personnes campent sur leurs positions qui provoque frustrations et inefficacités dans les équipes. Cette rigidité fait partie de nos défenses et résulte directement de nos peurs personnelles d’être ignoré, humilié ou rejeté. Ces peurs proviennent de nos sentiments d’être insignifiant, incompétent ou non « aimable (apprécié)».
Ces peurs proviennent de nos sentiments d’être insignifiant, incompétent ou non « aimable ».

La rigidité dépend de l’estime de soi.

Plusieurs étapes

1connaissance de soi sur les points évoqués plus haut, et pour ceux qui le souhaite, avancer sur son estime de soi.

2définir l’objectif commun du groupe, le sens d’être ensemble

3éclairer la nécessité pour chacune des entités de travailler ensemble

4prendre conscience de la réalité et de la capacité à travailler ensemble 2 à 2
Plus l’équipe avance dans ce sens, plus elle fait preuve d’un haut niveau d’ouverture utile au groupe

Ces différentes étapes sont proposées dans les MODULES Elément Humain

Faisons connaissance

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